Nhân viên thường mất động lực vì 4 lý do sau và cần người lãnh đạo nhận diện chính xác để có giúp đỡ phù hợp.
Bài viết trên Havard Business Review của giáo sư Richard E. Clark - Đại học Southern California và Bror Saxberg- Phó chủ tịch nghiên cứu khoa học của Chan Zuckerberg Initiative, đánh giá rằng động lực chiếm đến 40% sự thành công trong các dự án nhóm. Đó là sự sẵn sàng để làm ngay, chịu đối mặt với những phiền nhiễu và chuẩn bị đủ nỗ lực để thành công.
Tuy nhiên, các nhà quản lý thường lúng túng về cách thúc đẩy các nhân viên đang mất dần động lực, nhất là với những người giỏi. Do đó, hai vị chuyên gia đã chỉ ra 4 bẫy động lực phổ biến và cách khắc phục nó.
Các giá trị không cân xứng: 'Tôi không đủ quan tâm để làm điều này'
 |
Hoàn cảnh xảy ra: Khi công việc không liên quan hoặc không có lợi cho điều mà nhân viên coi trọng, họ sẽ không có động lực để làm.
Cách giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Tìm hiểu những gì nhân viên quan tâm và liên kết nó với công việc. Đáng buồn là các nhà quản lý hay nghĩ về những gì tạo động lực cho bản thân họ và nghĩ rằng cũng sẽ tương tự với cấp dưới. Do đó, nên trò chuyện và nêu quan điểm để xác định những gì nhân viên quan tâm.
Thông qua trò chuyện, bạn có thể rút ra được nhiều giá trị khác nhau. Một là giá trị về sự quan tâm, hay công việc hấp dẫn với họ đến mức nào. Hoặc là giá trị về danh tính, tức nhân viên thấy các kỹ năng dành cho công việc quan trọng ra sao.
Đôi khi, cần phải yêu cầu nhân viên cố gắng thực hiện công việc không muốn, để họ thấy nếu hoàn thành sẽ mang lại lợi ích. Khi một nhân viên không đánh giá cao công việc ngay từ đầu thì người quản lý cần xác lập các giá trị để họ nhận ra.
Thiếu tự tin: 'Tôi không nghĩ rằng có thể làm được'
 |
Hoàn cảnh xảy ra: Khi nhân viên tin rằng họ thiếu năng lực để hoàn thành công việc, họ sẽ không có động lực để làm.
Cách giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Xây dựng cảm giác tự tin cho nhân viên theo nhiều cách. Một là chỉ ra những lần họ vượt qua những thử thách tương tự trong quá khứ. Hoặc ví dụ về những người khác giống như họ, đã vượt qua thách thức tương tự. Xây dựng cho họ ý thức về năng lực bản thân với những thách thức ngày càng khó hơn, hoặc chia nhỏ công việc thành các phần có thể xoay sở được.
Thông thường, những nhân viên thiếu tự tin sẽ nghĩ để đạt thành công một việc cụ thể thì đòi hỏi nhiều thời gian và sức lực hơn mức họ có thể. Hãy giải thích cho họ hiểu bản thân có khả năng đạt thành công nhưng có lẽ đánh giá sai về nỗ lực cần có.
Đôi khi, nhân viên bị ảnh hưởng bởi bẫy động lực ngược lại. Họ thiếu động lực vì họ cảm thấy thừa năng lực. Nhân viên quá tự tin thường mắc sai lầm, ngay cả khi họ chắc chắn biết bản thân đang làm gì. Khi mắc sai lầm, họ khăng khăng rằng đó là do những tiêu chí đánh giá thành công còn thiếu sót, vì vậy họ không chịu trách nhiệm cho những thất bại.
Khi làm việc với những nhân viên như vậy, điều quan trọng là tránh thử thách khả năng hay chuyên môn của họ. Thay vào đó, hãy chứng minh họ đã đánh giá sai các yêu cầu công việc và thuyết phục rằng nó đòi hỏi cách giải quyết khác.
Ảnh hưởng của cảm xúc: 'Tôi quá buồn khi làm điều này'
 |
Hoàn cảnh xảy ra: Khi nhân viên bị ảnh hưởng bởi những cảm xúc tiêu cực như lo lắng, tức giận hay trầm cảm, họ sẽ không có động lực hoàn thành công việc.
Cách giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Hãy tìm hiểu nguyên nhân khiến họ buồn và tích cực lắng nghe. Không biểu hiện đồng tình hay phản đối. Không phán xét khi hỏi về những gì nhân viên tin là đang khiến họ buồn bã. Sau đó, tóm tắt ngắn ngọn những gì họ đã nói và hỏi xem liệu bạn có hiểu đúng chưa. Nếu họ nói "không", hãy xin lỗi và nói cho họ biết bạn đang lắng nghe cẩn thận và "thử lại lần nữa".
Khi mọi người thấy được thấu hiểu, cảm xúc tiêu cực dịu đi. Đưa họ lời khuyên giúp họ tin rằng những việc xảy ra do sự thiếu sót hay tai nạn, chứ không phải do cố ý. Đề xuất những cách họ có thể nỗ lực giải quyết nó. Nhân viên lo lắng hay sợ hãi sẽ thường phản ứng tích cực đối với sự giúp đỡ. Nếu những nỗ lực không có kết quả, nên khuyên họ gặp chuyên gia tâm lý.
Lỗi quy kết: 'Tôi không biết chuyện gì đã xảy ra'
 |
Hoàn cảnh xảy ra: Khi nhân viên không thể xác định chính xác lý do để phấn đấu, hoặc khi họ gán cho những phấn đấu với một lý do ngoài tầm kiểm soát, họ không có động lực để hoàn thành công việc.
Cách giúp nhân viên thoát khỏi bẫy này: Giúp nhân viên suy nghĩ rõ ràng về những phấn đấu dành cho công việc. Lỗi quy kết thường xảy ra khi các nhân viên đang tìm một lý do để không thực hiện công việc (bệnh, không đủ khả năng hay không đủ thời gian). Bạn có thể giúp nhân viên vượt qua sự tránh né bằng cách giúp họ xác định rõ ràng nguyên nhân mà các công việc có vẻ khó hoàn thành. Nếu họ xác định nguyên nhân do ngoài tầm kiểm soát, hãy đưa ra các nguyên nhân khác nằm trong vòng kiểm soát của họ.
Phiên An (theo Harvard Business Review)